Conférence sur l’holacratie à l’EMLYON


« Let’s shake your organization : à nouvelle économie, nouveau management »

 

Dans le cadre de notre étude terrain, nous avons organisé une conférence à l’EMLYON le mercredi 3 décembre. L’intervenant de cette conférence était Mr.Chiquet, fondateur du premier cabinet de conseil en holacratie en France : IGI partners. Avant de créer cette entreprise, il a été senior langer chez E&Y et chez Capgemini consulting. Toutefois, il a toujours eu la conviction que son potentiel n’était pas pleinement utilisé par l’organisation à cause du fonctionnement de la hiérarchie classique. Son constat est simple : dans un monde de changement rapide, les organisations ont conservées un modèle rigide qui date de plus de cent ans : la pyramide. l’holacratie tente de redonner plus d’agilité eux structures en faisant redescendre la prise de décision au niveau des compétences de chaque individu. Voici un résumé de cette conférence :

 

L’histoire de l’holacratie :

3 américains il y a 12 ans travaillaient dans les technologies, elles ne voulaient pas faire leur carrière dans des organisations à hiérarchie classique. Elle pensait qu’il y avait d’autres moyens de s’organiser, d’organiser les choses. Ils ont tenté pleins de process : si ça marche on prend, si ça ne marche pas, on passe à autre chose. Finalement, il ont trouvé une méthode efficace pour organiser leur entreprise. Ils ont décidé d’appeler ce process holacratie. Il est donc intéressant de remarque que l’holacratie n’est pas une théorie, mais une pratique qui a ensuite été théorisée par une constitution.

 

De la hiérarchie à l’holacratie : 

Quelles sont les principales difficultés que l’on rencontre dans les organisations ?

Les réponses sont : bureaucratie, peur, perte de temps, beaucoup de discours, office politics… Finalement, depuis 30 ans, ces problèmes sont les mêmes. Mais le pire est sans doute : énergie fournie/valeur créée. Chez Decathlon, les gens pensent que 80% de l’énergie est perdue et ne servent pas à l’organisation. Ces problématiques ne dépendent pas des pays, des types d’activité et de la taille des entreprises. C’est pareil dans les ONG et les collectivités territoriales. C’est un dénominateur commun à toutes les organisations, parce que cela est la conséquence évidente de la manière dont on est organisé. On peut dater l’avènement du management à 1911 avec Ford. A l’époque, la taille moyenne d’une entreprise était moins de 4 personnes. Il y a 100 ans finalement, ça ne marchait pas comme aujourd’hui. Il est donc nécessaire de repenser nos organisations.

L’holacratie, le lean et l’agile management :

L’holacratie n’a rien à voir avec le lean et l’agile, elle s’adresse au système de pouvoir de l’organisation, c’est-à-dire ce qui le plus profond en elle. Finalement, le lean et l’agile ne fonctionnent pas, parce qu’il ne change pas le sustème de distribution du pouvoir. Le cœur de l’organisation, c’est le pouvoir. le lean process, le design thinking, le big data analytics, l’employee management et l’organizational learning sont autant de méthodes qui essayent de rendre plus agiles les organisations. Toutefois, tout cela n’adresse pas le cœur des organisations mais seulement la périphérie, c’est-à-dire l’organisation du travail. Mais le véritable coeur d’une organisation, c’est son système de prise de décision et d’attribution du pouvoir. d’ailleurs, si l’on réfléchit bien, lorsque l’on crée une entreprise, on ne se demande pas comment on va répartir le pouvoir, la hiérarchie s’impose d’elle-même, elle est une sorte de paradigme sous-jacent à toute organisation.

 

Individu et fonction

Dans la hiérarchie classique, chaque personne est assignée à un poste, à un statut. Il y a une fusion complète entre la personne et la fonction qu’elle occupe. D’ailleurs, nous disons rarement : « allons voir Mr.X ou Mme.Y » mais plutôt « allons voir le DRH ou la responsable marketing ». L’individualité de chacun ne peut plus s’exprimer, parce que l’organisation est totalement fusionnée avec les individus. Il devient dès lors impossible de ne pas faire de politique, il faut souvent se servir de ses relations pour mener à bien son travail. c’est ce que l’on appelle : « l’office politics ».

 

A quoi ressemblerait la meilleure organisation dont on puisse rêver ?

Si on rêvait, on pourrait espérer des organisations qu’elles soient efficaces et que l’on s’y sente bien. On voudrait pouvoir faire passer ses projets, on voudrait de la flexibilité. On voudrait écouter les conseils de tous ceux qui y travaillent ainsi qu’une structure organisationnelle simple , claire et explicite. Finalement, on veut une organisation alignée sur sa raison d’être. Toutefois, dans la hiérarchie, il y a les supérieurs et les inférieurs, il faut donc du temps avant d’accéder pleinement à sa raison d’être ( c’est-à-dire à un accomplissement de soi ). Ce que nous désirons, c’est un environnement organisationnel qui permette à chaque personne d’être autonome, puissant et de libérer son potentiel.

 

Mais la hiérarchie n’a-t-elle pas distribué les potentiels ?

Elle distribue une illusion de pouvoir. Quand on a besoin d’être aligné devant quelqu’un, on ne peut pas s’accomplir à 100%, la pyramide recréer un modèle parental. On s’aligne sur ce que la personne attend de nous. L’entreprise ne peut donc pas réveiller la passion des gens qui y sont. Malheureusement les gens pensent très souvent qu’il faut un chef et que c’est un prix à payer, parce que sinon, ce serait le chaos. L’holacratie propose une troisième voix.

 

Quels sont les 4 principes de l’holacratie ?

  • le pouvoir constitutionnel : il y a des règles du jeu sur lesquelles il faut s’aligner. C’est un système constitutionnel. Le pouvoir est confié aux règles du jeu et au processus. Le pouvoir appartient à la constitution.
  • Le concept d’organisation : l’holacratie c’est une autre « espèce ». C’est un être vivant doté de son identité. La raison d’être de l’organisation est son potentiel le plus puissant, sa ressource la plus puissante. Pour que l’organisation soit le plus efficace possible, Il faut que chaque individu soit dans sa zone de talent, et donc occupe les rôles pour lequel ils sont les plus compétents.
  • En holacratie, il n’y a plus de manager mais il y a plus de structure. L’holacratie n’est donc pas un système plat, il y a toujours du pouvoir, mais ce pouvoir est confié à la structure et non plus à un individu. En fait, chaque rôle est une parcelle de pouvoir, c’est-à-dire que chaque personne a l’autorité nécessaire et suffisante pour exercer son rôle et elle est la seule à avoir des prérogatives sur son rôle, personne d’autre qu’elle ne peut décider à sa place. Finalement, chaque individu a sa parcelle de pouvoir et est son propre manager.
  • Le pilotage dynamique : Il y a des espaces humains et non humains, il faut de la structure et de l’adaptabilité. En clair, l’holacratie met fin à la fusion entre les individus et les fonctions. Elle définit d’abord clairement quels sont les rôles dont l’organisation a besoin pour fonctionner, et ensuite seulement elle assigne chaque individus aux rôles pour lesquels ils sont les plus doués. Une personne peut donc avoir plusieurs rôles et exprimer ainsi tous ses talents. L’adaptabilité signifie que des rôles peuvent être créés ou détruits si cela est nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation, les individus peuvent donc changer de rôles et ainsi s’adapter au changement.

 

Rôles et redevabilités

La raison d’être d’un rôle, c’est un mandat délégué pour prendre toute initiative afin de réaliser sa raison d’être. Les domaines sont réservés, les autres ne peuvent pas y toucher. Les redevabilités sont ce que la personne doit faire pour accomplir son rôle. Ces trois éléments forment un cube, et dans ce domaine, on est roi.Il est très difficile de motiver les personnes, mais elles peuvent se motiver elle-mêmes. Pour se motiver, il faut l’égalité intrinsèque ( cf : Decy&Ryan ). Il faut développer un art de fer, être spécialiste dans quelque chose. Enfin, pour trouver sa motivation, il faut prendre ses décisions en âme et confiance et prendre les décisions par soi-même. Une personne peut avoir plusieurs rôles dans l’organisation. Dans une organisation normale, on a un travail, une place. En holacratie, les rôles sont un marché, et chacun prend les rôles pour lesquels ils sont les meilleurs. Chaque rôle est un tiroir, l’holacratie range chaque redevabilité dans des tiroirs, et chaque personne prend les tiroirs pour lesquels elle est douée. Cela permet une clarté optimale de l’organisation, chacun sait en permanence quelles sont les redevabilités de chaque autre personne dans l’organisation. Dès lors, plus personne ne peut se cacher derrière l’office politics, chacun est obligé d’accomplir ses rôles pour le fonctionnement de l’organisation. l’holacratie est donc un miroir qui reflète toutes les tensions et qui perce à jour les personnes qui se cachaient derrière leurs pouvoirs ou leurs relations.

 

La gouvernance

Comment se prennent les décisions concrètement ? Comme nous l’avons vu, chaque personne possède l’autorité nécessaire pour prendre toute initiative qu’elle juge utile pour accomplir son rôle. Toutefois, des tensions et des difficultés peuvent émerger dans l’organisation. Pour les résoudre, des réunions de gouvernance sont organisées à intervalles réguliers. dans ces réunions, chacun expose ses tensions et la solution qu’il souhaite apporter. S’il n’y a pas d’objection valide ( c’est-à-dire une démonstration rationnelle qui prouve que cette solution apporterait plus de mal que de bien, et pas seulement un »j’aime » ou j »aime pas » ), la solution est adoptée.

 

Work in progress

Pour conclure, il est à noter que l’holacratie est un système en permanente construction, n’oublions pas qu’il s’agit avant tout d’un ensemble de pratiques et non pas d’une théorie. La constitution qui définit les règles de l’holacratie évolue donc en permanence pour corriger les difficultés que les entreprises ont rencontrées. Il s’agit donc encore d’un « work in progress » qui essaye de s’adapter le mieux au changement et aux défis que rencontrent les organisations.

 

 

 

 

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s