Mois: décembre 2014

L’holacratie : vers la fin du management traditionnel ?

Quel est le niveau d’engagement de vos collaborateurs dans votre entreprise ? D’après une étude mondiale menée par Gallup surl’engagement des employés, seulement 14% des salariés européens seraient engagés dans leur société. 66% seraient désengagés et 20% œuvreraient même contre les intérêts de leur société !

Principal responsable de cette situation, le management en place qui ne permet pas aux employés de se sentir bien et de développer leurs qualités. Après tout, quel dirigeant se soucie de mettre en place une structure managériale particulière à la création de sa société ? Le plus souvent, la structure managériale en place est calquée sur le modèle de la pyramide hiérarchique de Taylor et de Ford, qui date du début du 20ème siècle.

Dans un monde qui change à une vitesse effrénée, n’y aurait-il pas d’autres manières de s’organiser pour engager ses employés et capitaliser sur leur leadership ?

Nous vous proposons de découvrir l’holacratie, un modèle qui réinvente l’organisation de l’entreprise.

Qu’est-ce que l’holacratie ? 

L’holacratie est un système de gouvernance qui redistribue l’autorité et les prises de décisions au travers d’équipes auto-organisées, par opposition à la structure hiérarchique courante dans laquelle les décisions émanent des managers.

Dans ce contexte, l’organisation est considérée comme un être vivant. Celui-ci a une raison d’être et est également sujet à des tensions. Ces dernières doivent être identifiées et signalées par ses membres, pour être ensuite traitées de façon systématique et rapide. Le pilotage de l’organisation est dynamique et connecté aux problématiques du quotidien,  permettant à l’organisation de traiter rapidement ses sujets et être plus agile.

Principes essentiels

  • Les rôles, la base du modèle

La structure de l’holacratie distingue fortement les rôles nécessaires à l’organisation des personnes qui vont les incarner. Cette distinction permet de ramener les échanges autour de l’amélioration de l’organisation, des rôles et de leurs redevabilités, sans mettre en cause les individus qui les incarnent.

Ils permettent aussi de s’affranchir des rapports qui peuvent être complexes au sein de l’organisation :

RelationsInOrganizations

Une structure en cercle

L’entreprise est organisée sous forme de cercles indépendants et auto-organisés à l’image des cellules du corps humains.

HierarchieVsCercles2

 

HierarchieVsCercles4

Structure en Holacratie - Vue 2

 

Un exemple réel d’organisation holacratique, chez iGi Partners,  est disponible via l’application GlassFog.

Chaque cercle est composé de rôles tenus par une ou plusieurs personnes et un cercle peut aussi être un rôle. Chaque cercle est centré sur sa raison d’être et dispose de l’autorité pour exécuter et contrôler son bon fonctionnement. Il communique avec le reste de l’organisation grâce au rôle de 1er lien et de 2nd lien qui sont chacun redevables de certaines activités.

Les redevabilités du 1er lien :Les redevabilités du 2nd lien :Redevabilités du 2nd LienLes réunions

Les réunions en holacratie permettent de gérer les dissonances entre la situation courante et une situation idéale pour l’organisation, ce que l’holacratie appelle «tensions» de l’organisation. Ces réunions suivent un déroulé formalisé permettant d’être efficace et sollicitent pour cela deux rôles clairement définis : le rôle de facilitateur et de secrétaire.

Réunion de Stratégie (semestrielle) Permet de rester aligné sur la stratégie d’entreprise, les initiatives et offres à promouvoir.

Réunion de Gouvernance (mensuelle) Permet de décider des rôles, de la gouvernance et des règles de fonctionnement de l’organisation.

Réunion Opérations/Triage (hebdomadaires) Permet de se synchroniser rapidement, trier efficacement les projets et activités prioritaires.

 

source : http://blog.d2-si.fr/2014/08/04/introduction-holacratie/

Journal du net : Zappos supprime tous les postes de managers et opte pour l’holacratie

L’e-marchand de chaussures a décidé d’adopter une organisation totalement agile. Exit les managers, le travail est effectué par des équipes auto-organisées.

L’e-commerçant américain de chaussures et de mode Zappos, réputé pour son obsession du service aux clients, avait déjà adopté des codes organisationnels assez particuliers. Ses dirigeants sont en effet appelés « les singes », les invités sont accueillis par le tintement d’une cloche de vache, la société offre de l’argent à ses nouveaux salariés qui décident finalement de quitter Zappos afin de tester leur loyauté… Mais à l’occasion d’une réunion de fin d’année, elle a annoncé à ses troupes une réorganisation totalement radicale. Désormais, il n’y aura plus de managers. Finie la configuration pyramidale traditionnelle, place à l’entreprise agile.

Sur le modèle de l’holacratie, les mécanismes de prise de décision seront distribués au sein d’équipes auto-organisées et dont les rôles se chevauchent, à l’instar de cellules biologiques à la fois autonomes et dépendantes de l’organisme qu’elles constituent. Imaginée en 2001 par Brian Robertson au sein de sa société éditrice de logiciels Ternary Software, l’holacratie est la déclinaison organisationnelle du lean management. L’entreprise s’organise autour des tâches à effectuer et non autour des personnes qui s’y attèlent. Les intitulés de poste disparaissent, les salariés se voient assigner plusieurs rôles, chacun doté d’objectifs. Le plus souvent, ils appartiennent donc à plusieurs équipes. Certains ont pour fonction d’assigner les salariés à des tâches mais ils ne leur disent pas quoi faire. Définir un rôle et le fonctionnement de l’équipe relève d’un collège de membres de l’équipe.

En adoptant ce fonctionnement, les dirigeants de Zappos expliquent au « Washington Post » vouloir empêcher leur société de devenir trop rigide, bureaucratique et peu maniable en grossissant. Le cofondateur de Twitter, Evan Williams, appliquait déjà les principes de l’holacratie dans sa nouvelle start-up Medium. Mais Zappos, qui emploie 1500 salariés, est de loin la plus grande entreprise à s’y essayer. Seule entorse de sa nouvelle organisation aux principes de l’holacratie : une structure est maintenue pour observer et récompenser la performance des salariés. La transition devrait être achevée d’ici la fin 2014.

source : http://www.journaldunet.com/ebusiness/commerce/zappos-supprime-tous-les-postes-de-managers-0114.shtml